Stratégie d’Objectifs (ou de la bonne formulation de l’objectif)

Stratégie d’Objectifs (ou de la bonne formulation de l’objectif)

25/04/2014 Manager oui, mais comment ? 0

Par Marc Rousse
Fondateur d'AZOKA
Diplômé HEC Paris  Executive Coaching II
Maître Praticien en PNL


" Je suis très souvent interpellé par les équipes ou les dirigeants que je coache sur leurs difficultés à réaliser les objectifs qu’ils se sont fixés et les conséquences négatives qui en découlent : fort découragement, perte d’énergie,  perte de confiance en eux, en l’équipe ou en l’entreprise. Tous ces éléments nuisent à leur investissement présent et futur.

En travaillant avec eux je constate que dans la plus part des cas les conditions de bonne formulation de l’objectif n’ont pas été analysées.

Bien que ces conditions ne garantissent pas à 100 % la réalisation de l’objectif, elles sont une clé importante de succès. "


La  Stratégie d’objectif s’articule autour de 7 conditions :

1) La définition de l’objectif

2) Les critères de motivation de la personne à réaliser cet objectif

3) Les indicateurs de réalisation de l’objectif

4) Les inconvénients pour la personne à réaliser cet objectif

5) Les obstacles entre la personne et l’objectif

6) Les ressources nécessaires à cette personne pour dépasser ces obstacles

7) Le plan d’action

 

1) La définition et la formulation de l’objectif

  • L’objectif doit être Personnel, Positif, Précis, Mesurable, Réaliste.(3PMR)

1.1 Personnel

  • L’objectif doit être sous le contrôle de la personne qui le réalise.
  • «  Je décide d’augmenter de 20 % notre CA avec le client X ». Cet objectif n’est pas sous mon contrôle car il dépend du client. En revanche, «  Je décide de mettre en œuvre telles et telles actions sous tels délais dans le but d’augmenter de 20 % notre CA avec le client X » est pleinement sous mon contrôle.

1.2 Positif

  • Formuler positivement son objectif donne plus de chance de l’atteindre.
  • Ressentez la différence entre " Notre objectif est de ne plus avoir de retard de livraison " et  " Notre objectif est de livrer à l’heure. "

1.3 Précis

Questions facilitant la définition d’un objectif précis, spécifique.

  • L’objectif  peut-il être divisé en plusieurs objectifs ?
  • Un  seul critère de mesure permet-il de valider l’atteinte de l’objectif ?
  • La formulation de l’objectif est-elle compréhensible par tous les intervenants ?

1.4 Mesurable

  • L'objectif doit être défini avec des dates, des délais, des lieux pour être mesurable dans le temps et dans l’espace.


1.5 Réaliste
  • Ambitieux pour être motivant mais réaliste  pour demeurer atteignable et emporter l’acceptation et l’adhésion des participants.

2) La motivation

  • En quoi est-ce important pour la personne  qui en à la charge d’atteindre cet objectif ? A quoi va lui servir la réalisation  de cet objectif ?

3) Les indicateurs

  • Comment et à quoi la personne saura-telle que l’objectif est atteint ?
  • Définir les indicateurs qui permettent de vérifier les différentes étapes de réalisation de l’objectif et son obtention finale.

4) Les inconvénients à réaliser cet objectif

  • Quels inconvénients  pour la personne qui en à la charge, pour ses proches, pour son environnement professionnel, personnel… existent-t-ils à atteindre cet objectif ?  Risque-t-elle de perdre quelque chose ? Si oui faut-il poursuivre cet objectif ?

5) Les obstacles

  • Qu’est-ce qui, aujourd'hui, empêche la personne d’atteindre cet objectif ?

6) Les ressources

  • De quoi a-t-elle besoin, quelles sont les ressources nécessaires pour dépasser ces obstacles ?

7)  Le plan d’action

  • Qui ? Quoi ? Quand ?


Et maintenant, décidez et réalisez vos objectifs !

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